Recruter sans discriminer

Une personne à la recherche d'un emploi doit répondre à de nombreuses questions, ce qui est normal dans un processus d’embauche. Certaines de ces questions sont discriminatoires, mais continuent pourtant à être posées.

La campagne d’information Recruter sans discriminer vise à sensibiliser à la fois les employeurs et les personnes qui se cherchent un emploi à leurs droits et obligations.

Nous vous invitons à lire les sections qui suivent et à visionner nos capsules vidéo pour en apprendre davantage sur le processus d’embauche sans discrimination.

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Philippe-André Tessier et Manon Poirier, respectivement président de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse et directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressource humaine agréés, expliquent pourquoi lancer aujourd’hui la campagne Recruter sans discriminer.

Cette campagne est réalisée avec l'appui de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA).  

La Charte interdit la discrimination à l’embauche

Le droit à l’égalité est garanti par la Charte des droits et libertés de la personne. En effet, celle-ci indique que personne ne peut, dans un formulaire de demande d’emploi ou lors d’une entrevue relative à un emploi, requérir d’une personne des renseignements sur les caractéristiques personnelles suivantes des candidats et candidates : race, couleur, sexe, identité ou expression de genre, grossesse, orientation sexuelle, état civil, âge (sauf dans la mesure prévue par la loi), religion, convictions politiques, langue, origine ethnique ou nationale, condition sociale, handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap. Toutes ces caractéristiques sont des motifs de discrimination interdits par la Charte.

La protection qu’offre la Charte contre la discrimination à l’embauche s’étend aux :

  • Formulaires de demande d’emploi;
  • Entrevues d’emploi;
  • Tests écrits;
  • Tests pratiques;
  • Tests psychométriques ou tests de la personnalité;
  • Tests médicaux préembauche;
  • Questionnaires portant sur l’état de santé.

L’employeur peut exercer son droit de gérance pour sélectionner des personnes compétentes pour faire partie de son équipe. Mais ce droit est limité par celui des candidates et candidats de ne pas être discriminés.

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Dans cette première capsule, nous explorons un premier motif de discrimination (hélas) toujours d’actualité : la grossesse.

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L’avocate Stéphanie Fournier nous introduit, de façon claire et simple, aux dispositions de la Charte relatives à la discrimination en emploi, en insistant sur un motif qui tend à exclure du marché du travail spécifiquement les candidates féminines : la grossesse.

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Témoignage de Katia Atif, directrice d’Action travail des femmes, qui nous raconte une discrimination pour grossesse qui l’a affectée personnellement, et nous invite à demeurer vigilants.


L’entrevue d’embauche

Peu importe que ce soit pour détendre l’atmosphère, briser la glace ou apprendre à mieux connaître l’autre : l’intention de l’employeur au moment de poser une question discriminatoire n’est pas pertinente aux yeux de la Loi.

Il est important de s’en tenir à une grille d’entrevue exempte de question discriminatoire. Cette grille doit être la même pour tous les candidats et candidates. Elle permettra une évaluation des compétences et aptitudes objectivement reliées au poste à combler.

Notez que…

  • Certaines questions discriminatoires seront justifiées si l’employeur :
    • démontre qu’elles sont nécessaires pour évaluer les qualités ou aptitudes requises par l’emploi. Le fardeau de la preuve appartient alors à l’employeur.
    • les pose dans le cadre de la mise en œuvre d’un programme d’accès à l’égalité (PAE). Elles doivent alors concerner les groupes visés par ce programme (minorités ethniques, minorités visibles, femmes, Autochtones, personnes handicapées). Dans ce cadre, si le PAE est conforme à la Charte des droits et libertés, ces questions ne sont pas discriminatoires. En savoir plus sur les PAE
  • Certaines questions considérées comme illicites avant l’embauche peuvent être légitimement et légalement posées par l’employeur après l’embauche.
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Cette deuxième capsule illustre que le handicap est un motif de discriminiation à l'embauche qui est interdit par la Charte.

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L’avocate Stéphanie Fournier nous introduit aux dispositions de la Charte relatives à la discrimination en emploi, en insistant sur le motif interdit du handicap qui comprend l’état de santé physique et psychologique.

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Témoignage de Anne-Marie Boucher du Regroupement des ressources alternatives en santé mentale du Québec sur le fait que "les milieux de travail ont le fantasme de trouver des employés qui seraient exempts de toute difficulté en santé mentale".


Les antécédents judiciaires

Un employeur a le droit de demander à une candidate ou un candidat si il ou elle a des antécédents judiciaires. Toutefois, l’employeur ne pourra refuser d’embaucher une personne ou la congédier à cause de ses antécédents judiciaires. Il faudrait qu’il démontre l’existence d’un lien entre l’emploi et l’infraction commise pour la congédier. Il ne pourra pas non plus refuser son embauche ou la congédier si la personne a obtenu la suspension de son casier judiciaire (obtenu le pardon).

Par exemple, une compagnie de transport pourrait refuser d’embaucher une personne déclarée coupable de conduite dangereuse pour un emploi de chauffeur. En effet, l’employeur pourrait possiblement conclure qu’il y a un lien entre un emploi de chauffeur et une infraction de conduite dangereuse. Cependant, l’employeur ne pourrait retenir cette infraction pour refuser d’embaucher cette personne comme responsable de la maintenance du système informatique.

La Charte des droits et libertés veut :

  • Centrer l’attention des employeurs sur les aptitudes et qualités de la personne;
  • Enrayer les préjugés et stéréotypes qui limitent l’accès à l’emploi des personnes judiciarisées;
  • Favoriser la réhabilitation et la réinsertion sociale des personnes ayant eu des démêlés avec la justice, en les protégeant contre toute forme d’exclusion arbitraire et en favorisant l’égalité des chances;
  • Permettre aux personnes judiciarisées de fournir un apport positif à la société.

Un candidat ou une candidate ne peut nier ou taire l’existence de ses antécédents judiciaires auprès d’un employeur. Et ce, même s’il ou elle a obtenu la suspension de son casier judiciaire (obtenu le pardon).



Que faire si vous êtes victime de discrimination à l'embauche?

Renseignez-vous sur les modalités d'embauche et de préembauche.

Contactez-nous pour expliquer votre cas et savoir si vous pouvez porter plainte :
Téléphone sans frais : 1 800 361-6477
Courriel : plainte@cdpdj.qc.ca



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Jugements gagnés devant le Tribunal des droits de la personne

Rapports et analyses

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